L’Analyse de la Pratique Managériale

• En groupe restreint, lors de temps répartis temporellement, les managers prennent leur tour de parole pour exposer les situations nécessitant de questionner la pratique managériale ou d’imaginer celle appréhendée
• Entre pairs, chaque situation posée est revisitée, dans un cadre posé, en respectant les règles de bienveillance et de non jugement
• Les propositions faites sont commentées par les membres du groupe et par moi-même, en y ajoutant des contenus formatifs si nécessaire
• Les conseils et analyses donnés sont exploités librement
• Les témoignages de l’expérimentation managériale sont exposés lors de la séance suivante. Une synthèse des apports est alors partagée

L’objectif de ces temps d’analyse est de (re)prendre confiance dans sa posture managériale, de créer du lien avec ses pairs, de prendre sa fonction managériale avec une vision éclairée par les témoignages de situations analysées.

Animation d’espaces de discussion au travail

• Dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux, ces espaces de discussion au travail, organisés avec la Direction, et également parfois en concertation avec les membres du CSE, permettent de :

  • Poser sa parole dans un espace sécurisé
  • Etre accompagné(e) pour prendre conscience de sa traduction de situation : distinction entre l’émotionnel et le rationnel
  • Pouvoir poser un autre regard sur sa situation de travail
  • Accueillir ses émotions et celles des autres
  • Identifier ce qui est partagé dans le collectif
  • Distinguer ce qui est de l’ordre du collectif et ce qui est de l’ordre de l’individuel : du global au spécifique
  • Commencer à poser une réflexion pour agir plus sereinement
  • Favoriser l’évolution de sa posture en situation (opérationnelle et relationnelle) 

  Un cadre et des règles d’interactions sont posés clairement en début de séance, engageant toutes les personnes présentes dans le respect de la confidentialité des échanges et dans l’accueil bienveillant de la parole de l’autre. 

  Les espaces de discussions peuvent être des temps préalables à un diagnostic social et humain en vue d’adapter l’accompagnement individuel et collectif lors de contexte de changements organisationnels, structurels, relationnels, etc… 

  Isolés hors de tout processus d’accompagnement plus élargi, ils trouvent leur pertinence dans le fait de proposer une « bulle de parole et d’échanges », animée par un tiers neutre.

Le Codéveloppement professionnel

« Le groupe de Codéveloppement professionnel est une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres, afin d’améliorer leur pratique. La réflexion effectuée, individuellement et en groupe, est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants »

Définition de Alain Payette, l’un des fondateurs.

Un processus « chrono-logique », de plusieurs étapes, permet de garantir une progression du groupe formé. 

L’intérêt de ce processus, au-delà de développer la pratique professionnelle par la mutualisation des expérimentations et des projections partagées sur des situations à venir, est 

• de développer un véritable lien entre les membres du groupe, 
• de permettre la connaissance des membres et sortir de schémas interprétatifs, 
• de fédérer par l’intelligence collective, 

• de formaliser parfois un guide de bonnes pratiques ou une charte (exemple, charte managériale).

Ce processus engage les participants sur plusieurs séances fixées au préalable. Les thématiques et expertises pouvant être développées par ce processus spécifique sont multiples. Contactez-moi pour valider la pertinence et la faisabilité de mettre en place un groupe de Co-développement au sein de votre organisation